FAQ

Expertdiensten

Hangt ervan af. Een permanente verhuizing is een wijziging van de “organisatie van de school”. Volgens artikel 22E van de de Wet Medezeggenschap Scholen (WMS) voor het PO geldt daarvoor de adviesbevoegdheid van de MR.  Voor het VO is dat artikel 22F.

De centrale vraag is hier: Wat wordt onder ‘tijdelijk’ verstaan? De geschillencommissie gaf in een eerdere zaak aan dat met tijdelijk een periode van maximaal 1 jaar wordt bedoeld. Desondanks is bij tijdelijke verhuizingen een adviesvraag aan de MR verstandig in verband met de gevolgen voor de veiligheid en de goede communicatie naar ouders.

 

Als zijn dienstverband afloopt, kan uw werknemer in aanmerking komen voor een Ziektewet-uitkering.

Meld uw medewerker ziek bij UWV op de laatste dag dat hij in dienst is. Tot die tijd betaalt u het loon door en werkt u samen aan zijn re-integratie. Daarna neemt UWV de re-integratie van u over en betaalt een Ziektewet-uitkering.

Als uw werknemer zijn eerste afspraak bij UWV heeft, beoordeelt deze instantie het re-integratieverslag dat u hem meegeeft. Als daaruit blijkt dat de re-integratie niet op gang is gekomen of is gestopt, moet u mogelijk gedurende een bepaalde periode de Ziektewet-uitkering betalen. Help uw werknemer dus om te re-integreren zolang hij in dienst is.

Kiest u samen voor een begeleiding die doorgaat nadat de werknemer uit dienst is getreden, zoals een opleiding of sollicitatietraining, dan kunt u UWV vragen te participeren in de re-integratie. UWV deelt dan mogelijk in de re-integratiekosten.

Als uw werknemer snel weer beter is
Eindigt het dienstverband van de werknemer binnen 10 weken na de eerste ziektedag? Of is uw werknemer volgens uw arbodienst of bedrijfsarts binnen 3 maanden weer beter en zijn er geen speciale re-integratieactiviteiten nodig? Dan hoeft u niet aan re-integratie te werken.

Informatie Vizyr
Komt u met een dergelijke situatie in aanraking neem dan gerust contact op met de helpdesk van PSA. Ook kunt u hiervoor rechtstreeks uw PSA-medewerker benaderen. Wij staan u graag met raad en daad terzijde.

Helpdesk PSA
helpdesk.psa@onsonderwijsbureau.nl

Het is een misverstand dat een parttimer alleen kan worden belast met taken op de dagen waarop hij les geeft. In artikel 2A.11 van de CAO PO staat een tabel op hoeveel dagen/dagdelen de parttimer kan worden ingezet. Dit is afhankelijk van de aanstellingsomvang.
Teamvergaderingen, ouderavonden, collectieve scholing en andere werkzaamheden dienen aan het begin van het schooljaar te worden vastgelegd  in het jaarrooster van de school. De parttime werknemer is verplicht, tenzij hij een tweede werkgever heeft, bij deze vastgelegde activiteiten aanwezig te zijn.

Regeling omgaan met melden vermoeden misstand of onregelmatigheid ONS Onderwijsbureau.

Per 1 juli 2016 is de wet Huis voor Klokkenluiders in werking getreden.

In het kader daarvan én gelet op het belang dat ONS Onderwijsbureau hecht aan het voeren van een deugdelijk integriteitsbeleid en als onderdeel daarvan, aan een goed klokkenluidersbeleid, is de regeling “omgaan met melden vermoeden misstand of onregelmatigheid ONS Onderwijsbureau” vastgesteld.

Gelet op het belang dat ONS Onderwijsbureau hecht aan het voeren van een deugdelijk integriteitsbeleid en als onderdeel daarvan, aan een goed klokkenluidersbeleid; gelet op het instemmende besluit van de Ondernemingsraad d.d. 24-05-2016;

BESLUIT
vast te stellen de navolgende regeling;

Artikel 1. Begripsbepalingen

  1. In deze regeling wordt verstaan onder:
  2. medewerker: degene die krachtens arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht arbeid verricht of heeft verricht dan wel degene die anders dan uit dienstbetrekking arbeid verricht of heeft verricht;
  3. werkgever: Stichting Vizyr en/of Kinobi Onderwijs Services BV, welke krachtens arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht arbeid laat verrichten dan wel anders dan uit dienstbetrekking arbeid laat verrichten of heeft laten verrichten;
  4. vermoeden van een misstand: het vermoeden van een medewerker, dat binnen de organisatie waarin hij werkt of heeft gewerkt of bij een andere organisatie indien hij door zijn werkzaamheden met die organisatie in aanraking is gekomen, sprake van een misstand voor zover:

1e. het vermoeden gebaseerd is op redelijke gronden, die voortvloeien uit de kennis die de medewerker bij  zijn werkgever heeft opgedaan of voortvloeien uit de kennis die de medewerker heeft gekregen door zijn werkzaamheden bij een ander bedrijf of een andere organisatie, en

2e. het maatschappelijk belang in het geding is bij:

  1. de (dreigende) schending van een wettelijk voorschrift, waaronder een (dreigend) strafbaar feit,
  2. een (dreigend) gevaar voor de volksgezondheid,

iii. een (dreigend) gevaar voor de veiligheid van personen,

  1. een (dreigend) gevaar voor de aantasting van het milieu,
  2. een (dreigend) gevaar voor het goed functioneren van de organisatie als gevolg van een    onbehoorlijke wijze van handelen of nalaten,
  3. een (dreigende) schending van andere regels dan een wettelijk voorschrift,

vii. een (dreigende) verspilling van overheidsgeld,

viii. (een dreiging van) het bewust achterhouden, vernietigen of manipuleren van informatie over de                           onder i t/m vii hierboven genoemde feiten;

  1. vermoeden van een onregelmatigheid: een op redelijke gronden gebaseerd vermoeden van een onvolkomenheid of ongerechtigheid van algemene, operationele of financiële aard die plaatsvindt onder verantwoordelijkheid van de organisatie en zodanig ernstig is dat deze buiten de reguliere werkprocessen valt en de verantwoordelijkheid van de direct leidinggevende overstijgt;
  2. adviseur: een persoon die uit hoofde van zijn functie een geheimhoudingsplicht heeft en die door een medewerker in vertrouwen wordt geraadpleegd over een vermoeden van een misstand;
  3. vertrouwenspersoon: degene die is aangewezen om als zodanig voor de organisatie van de werkgever te fungeren;
  4. vervallen;
  5. afdeling advies van het Huis voor Klokkenluiders: de afdeling advies van het Huis, bedoeld in artikel 3a, lid 2, wet Huis voor Klokkenluiders;
  6. melding: de melding van een vermoeden van een misstand of onregelmatigheid op grond van deze regeling;
  7. melder: de medewerker die een vermoeden van een misstand of onregelmatigheid heeft gemeld op grond van deze regeling;
  8. hoogste leidinggevende: de Raad van Bestuur;
  9. interne toezichtorgaan: de Raad van Toezicht;
  10. contactpersoon: degene die door de hoogste leidinggevende na ontvangst van de melding, in overleg met de melder, is aangewezen, als contactpersoon met het oog op het tegengaan van benadeling;
  11. onderzoekers: degenen aan wie de hoogste leidinggevende het onderzoek naar de misstand opdraagt;
  12. externe instantie: de instantie die naar het redelijk oordeel van de melder het meest in aanmerking komt om de externe melding van het vermoeden van een misstand bij te doen;
  13. externe derde: iedere organisatie of vertegenwoordiger van een organisatie die naar het  redelijk oordeel van de melder in staat mag worden geacht direct of indirect de vermoede misstand te kunnen oplossen of doen oplossen;
  14. afdeling onderzoek van het Huis voor Klokkenluiders: de afdeling onderzoek van het Huis, bedoeld in artikel 3a, lid 3, wet Huis voor Klokkenluiders;
  15. Daar waar in deze regeling de hij-vorm wordt gebruikt, dient mede de zij-vorm te worden gelezen.

 

Artikel 2. Informatie, advies en ondersteuning voor de medewerker

  1. Een medewerker kan een adviseur in vertrouwen raadplegen over een vermoeden van een misstand.
  2. In overeenstemming met lid 1 kan de medewerker de vertrouwenspersoon verzoeken om informatie, advies en ondersteuning inzake het vermoeden van een misstand.
  3. In overeenstemming met lid 1 kan de medewerker ook de afdeling advies van het Huis voor Klokkenluiders verzoeken om informatie, advies en ondersteuning inzake het vermoeden van een misstand.

 

Artikel 3. Interne melding door een medewerker van de werkgever

  1. Een medewerker met een vermoeden van een misstand of onregelmatigheid binnen de organisatie van zijn werkgever kan daarvan melding doen bij iedere leidinggevende die binnen de organisatie hiërarchisch een hogere positie bekleedt dan hij. Indien de medewerker een redelijk vermoeden heeft dat de hoogste leidinggevende bij de vermoede misstand of onregelmatigheid betrokken is, kan hij de melding ook bij het interne toezichtsorgaan doen. In dat geval dient in deze regeling voor “de hoogste leidinggevende” verder “het interne toezichtsorgaan” te worden gelezen.
  2. De medewerker kan het vermoeden van een misstand of onregelmatigheid binnen de organisatie van zijn werkgever ook melden via de vertrouwenspersoon. De vertrouwenspersoon stuurt de melding, in overleg met de medewerker, door naar een leidinggevende als bedoeld in het vorige lid, respectievelijk het interne toezichtsorgaan.

 

Artikel 4. Interne melding door een medewerker van een andere organisatie

  1. Een medewerker van een andere organisatie die door zijn werkzaamheden met de organisatie van de werkgever in aanraking is gekomen, en een vermoeden heeft van een misstand binnen de organisatie van de werkgever kan daarvan melding doen bij iedere leidinggevende die binnen de organisatie van de werkgever hiërarchisch een gelijke of een hogere positie bekleedt dan hij. Indien de medewerker van een andere organisatie een redelijk vermoeden heeft dat de hoogste leidinggevende bij de vermoede misstand of onregelmatigheid betrokken is, kan hij de melding ook bij het interne toezichtsorgaan doen. In dat geval dient in deze regeling voor “de hoogste leidinggevende” verder “het interne toezichtsorgaan” te worden gelezen.
  2. De medewerker van een andere organisatie als bedoeld in het vorige lid kan het vermoeden van een misstand binnen de organisatie van de werkgever ook melden via de vertrouwenspersoon. De vertrouwenspersoon stuurt de melding, in overleg met de medewerker, door naar een leidinggevende als bedoeld in het vorige lid, respectievelijk het interne toezichtsorgaan.

 

Artikel 5. Bescherming van de melder tegen benadeling

  1. De werkgever zal de melder niet benadelen in verband met het te goeder trouw en naar behoren melden van een vermoeden van een misstand of onregelmatigheid bij de werkgever, een andere organisatie, of een externe instantie als bedoeld in artikel 14 lid 3.
  2. Onder benadeling als bedoeld in lid 1 wordt in ieder geval verstaan het nemen van een benadelende maatregel, zoals:
  3. het verlenen van ontslag, anders dan op eigen verzoek;
  4. het tussentijds beëindigen of het niet verlengen van een tijdelijk dienstverband;
  5. het niet omzetten van een tijdelijk dienstverband in een vast dienstverband;
  6. het treffen van een disciplinaire maatregel;
  7. het opleggen van een onderzoeks-, spreek-, werkplek- en/of contactverbod aan de melder of collega’s van de melder,
  8. de opgelegde benoeming in een andere functie;
  9. het uitbreiden of beperken van de taken van de melder, anders dan op eigen verzoek;
  10. het verplaatsen of overplaatsen van de melder, anders dan op eigen verzoek;
  11. het weigeren van een verzoek tot het verplaatsen of overplaatsen van de melder;
  12. het wijzigen van de werkplek of het weigeren van een verzoek daartoe;
  13. het onthouden van salarisverhoging, incidentele beloning, bonus, of toekenning van vergoedingen;
  14. het onthouden van promotiekansen;
  15. het niet accepteren van een ziekmelding, of het de medewerker als ziek geregistreerd laten.
  16. het afwijzen van een verlofaanvraag;
  17. het verlenen van verlof, anders dan op eigen verzoek;
  18. Van benadeling als bedoeld in lid 1 is ook sprake als een redelijke grond aanwezig is om de melder aan te spreken op zijn functioneren of een benadelende maatregel als bedoeld in lid 2 jegens hem te nemen, maar de maatregel die de werkgever neemt niet in redelijke verhouding tot staat tot die grond.
  19. Indien de werkgever jegens de melder binnen afzienbare tijd na het doen van een melding overgaat tot het nemen van een benadelende maatregel als bedoeld in lid 2, motiveert hij waarom hij deze maatregel nodig acht en dat deze maatregel geen verband houdt met het te goeder trouw en naar behoren melden van een vermoeden van een misstand of onregelmatigheid.
  20. De werkgever draagt er zorg voor dat leidinggevenden en collega’s van de melder zich onthouden van iedere vorm van benadeling in verband met het te goeder trouw en naar behoren melden van een vermoeden van een misstand of onregelmatigheid, die het professioneel of persoonlijk functioneren van de melder belemmert. Hieronder wordt in ieder geval verstaan:
  21. het pesten, negeren en uitsluiten van de melder;
  22. het maken van ongefundeerde of buitenproportionele verwijten ten aanzien van het functioneren van de melder;
  23. het feitelijk opleggen van een onderzoeks-, spreek-, werkplek- en/of contactverbod aan de melder of collega’s van de melder, op welke wijze dan ook geformuleerd;
  24. het intimideren van de melder door te dreigen met bepaalde maatregelen of gedragingen als hij zijn melding doorzet.
  25. De werkgever spreekt medewerkers die zich schuldig maken aan benadeling van de melder daarop aan en kan hen een waarschuwing of een disciplinaire maatregel opleggen.

 

Artikel 6. Het tegengaan van benadeling van de melder

  1. De op de voet van artikel 9 lid 6 aangewezen contactpersoon bespreekt onverwijld, samen met de melder, welke risico’s op benadeling aanwezig zijn, op welke wijze die risico’s kunnen worden verminderd en wat de medewerker kan doen als hij van mening is dat sprake is van benadeling. De contactpersoon draagt zorg voor een schriftelijke vaststelling hiervan, en legt deze vastlegging ter goedkeuring en ondertekening voor aan de melder. De melder ontvangt hiervan een afschrift.
  2. Indien de melder van mening is dat sprake is van benadeling, kan hij dat onverwijld bespreken met de contactpersoon. De contactpersoon en de melder bespreken ook welke maatregelen genomen kunnen worden om benadeling tegen te gaan. De contactpersoon draagt zorg voor een schriftelijke vaststelling hiervan, en legt deze vastlegging ter goedkeuring en ondertekening voor aan de melder. De contactpersoon stuurt het verslag onverwijld door aan de hoogste leidinggevende. De melder ontvangt hiervan een afschrift.
  3. De hoogste leidinggevende draagt er zorg voor dat maatregelen die nodig zijn om benadeling tegen te gaan worden genomen.

 

Artikel 7. Bescherming van andere betrokkenen tegen benadeling

  1. De werkgever zal de adviseur die in dienst is van de werkgever niet benadelen vanwege het fungeren als adviseur van de melder.
  2. De werkgever zal de vertrouwenspersoon niet benadelen vanwege het uitoefenen van de in deze regeling beschreven taken.
  3. De werkgever zal de contactpersoon niet benadelen vanwege het uitoefenen van de in deze regeling beschreven taken.
  4. De werkgever zal een medewerker die wordt gehoord door de onderzoekers niet benadelen in verband met het te goeder trouw afleggen van een verklaring.
  5. De werkgever zal een medewerker niet benadelen in verband met het door hem aan de onderzoekers verstrekken van documenten die naar zijn redelijk oordeel van belang zijn voor het onderzoek.
  6. Op benadeling van de in lid 1 t/m 5 bedoelde personen zijn artikel 5 lid 2 t/m 6 van overeen-komstige toepassing.

 

Artikel 8. Vertrouwelijke omgang met de melding en de identiteit van de melder

  1. De werkgever draagt er zorg voor dat de informatie over de melding zodanig wordt bewaard dat deze fysiek en digitaal alleen toegankelijk is voor diegenen die bij de behandeling van deze melding betrokken zijn.
  2. Al diegenen die bij de behandeling van een melding betrokken zijn maken de identiteit van de melder niet bekend zonder uitdrukkelijke schriftelijke instemming van de melder en gaan met de informatie over de melding vertrouwelijk om.
  3. Indien het vermoeden van een misstand of onregelmatigheid is gemeld via de vertrouwenspersoon en de melder geen toestemming heeft gegeven zijn identiteit bekend te maken, wordt alle correspondentie over de melding verstuurd aan de vertrouwenspersoon en stuurt de vertrouwenspersoon dit onverwijld door aan de melder.
  4. Al diegenen die bij de behandeling van een melding betrokken zijn maken de identiteit van de adviseur niet bekend zonder uitdrukkelijke schriftelijke instemming van de melder en de adviseur.

 

Artikel 9. Vastlegging, doorsturen en ontvangstbevestiging van de interne melding

  1. Indien de medewerker de melding van een vermoeden van een misstand of onregelmatigheid mondeling bij een leidinggevende doet of een schriftelijke melding van een mondelinge toelichting voorziet, draagt deze leidinggevende, in overleg met de melder, zorg voor een schriftelijke vaststelling hiervan, en legt deze vastlegging ter goedkeuring en ondertekening voor aan de melder. De melder ontvangt hiervan een afschrift.
  2. Indien de medewerker de melding van een vermoeden van een misstand of onregelmatigheid mondeling via de vertrouwenspersoon doet of een schriftelijke melding van een mondelinge toelichting voorziet, draagt deze vertrouwenspersoon, in overleg met de melder, zorg voor een schriftelijke vaststelling hiervan, en legt deze vastlegging ter goedkeuring en ondertekening voor aan de melder. De melder ontvangt hiervan een afschrift.
  3. De leidinggevende bij wie de melding is gedaan stuurt de melding onverwijld door aan de hoogste leidinggevende binnen de organisatie van de werkgever.
  4. Indien de melder of de leidinggevende bij wie de melding is gedaan een redelijk vermoeden hebben dat de hoogst leidinggevende bij de vermoede misstand of onregelmatigheid betrokken is, stuurt de leidinggevende de melding onverwijld door aan het interne toezichtsorgaan binnen de organisatie van de werkgever. In dat geval dient in deze regeling voor “de hoogste leidinggevende” verder “het interne toezichtsorgaan” te worden gelezen.
  5. De hoogste leidinggevende stuurt de melder onverwijld een bevestiging dat de melding is ontvangen. De ontvangstbevestiging bevat in ieder geval een zakelijke beschrijving van de melding, de datum waarop deze is ontvangen en een afschrift van de melding.
  6. Na ontvangst van de melding wijst de hoogste leidinggevende, in overleg met de melder, onverwijld een contactpersoon aan met het oog op het tegengaan van benadeling.

 

Artikel 10. Behandeling van de interne melding door de werkgever 

  1. De hoogste leidinggevende stelt een onderzoek in naar het gemelde vermoeden van een misstand of onregelmatigheid, tenzij:
  2. het vermoeden niet gebaseerd is op redelijke gronden, of
  3. op voorhand duidelijk is dat het gemelde geen betrekking heeft op een vermoeden van een misstand of onregelmatigheid.
  4. Indien de hoogste leidinggevende besluit geen onderzoek in te stellen, informeert hij de melder daar binnen twee weken na de interne melding schriftelijk over. Daarbij wordt tevens aangegeven op grond waarvan de hoogste leidinggevende van oordeel is dat het vermoeden niet gebaseerd is op redelijke gronden, of dat op voorhand duidelijk is dat het gemelde geen betrekking heeft op een vermoeden van een misstand of onregelmatigheid.
  5. De hoogste leidinggevende beoordeelt of een externe instantie als bedoeld in artikel 14 lid 3 van de interne melding van een vermoeden van een misstand op de hoogte moet worden gebracht. Indien de werkgever een externe instantie op de hoogte stelt, stuurt de hoogste leidinggevende de melder hiervan een afschrift, tenzij hiertegen ernstige bezwaren bestaan.
  6. De hoogste leidinggevende draagt het onderzoek op aan onderzoekers die onafhankelijk en onpartijdig zijn, en laat het onderzoek in ieder geval niet uitvoeren door personen die mogelijk betrokken zijn of zijn geweest bij de vermoede misstand of onregelmatigheid.
  7. De hoogste leidinggevende informeert de melder onverwijld schriftelijk dat een onderzoek is ingesteld en door wie het onderzoek wordt uitgevoerd. De hoogst leidinggevende stuurt de melder daarbij een afschrift van de onderzoeksopdracht, tenzij hiertegen ernstige bezwaren bestaan.
  8. De hoogste leidinggevende informeert de personen op wie een melding betrekking heeft over de melding en over het op de hoogte brengen van een externe instantie zoals bedoeld in lid 3, tenzij het onderzoeksbelang of het handhavingsbelang daardoor kunnen worden geschaad.

 

Artikel 11. De uitvoering van het onderzoek

  1. De onderzoekers stellen de melder in de gelegenheid te worden gehoord. De onderzoekers dragen zorg voor een schriftelijke vaststelling hiervan, en leggen deze vastlegging ter goedkeuring en ondertekening voor aan de melder. De melder ontvangt hiervan een afschrift.
  2. De onderzoekers kunnen ook anderen horen. De onderzoekers dragen zorg voor een schriftelijke vaststelling hiervan, en leggen deze vastlegging ter goedkeuring en ondertekening voor aan degene die gehoord is. Degene die gehoord is ontvangt hiervan een afschrift.
  3. De onderzoekers kunnen binnen de organisatie van de werkgever alle documenten inzien en opvragen die zij voor het doen van het onderzoek redelijkerwijs nodig achten.
  4. Medewerkers mogen de onderzoekers alle documenten verstrekken waarvan zij het redelijkerwijs nodig achten dat de onderzoekers daar in het kader van het onderzoek kennis van nemen.
  5. De onderzoekers stellen een concept onderzoeksrapport op en stellen de melder in de gelegenheid daar opmerkingen bij te maken, tenzij hiertegen ernstige bezwaren bestaan.
  6. De onderzoekers stellen vervolgens het onderzoeksrapport vast. Zij sturen de melder hiervan een afschrift, tenzij hiertegen ernstige bezwaren bestaan.

 

Artikel 12. Standpunt van de werkgever

  1. De hoogste leidinggevende informeert de melder binnen acht weken na de melding schriftelijk over het inhoudelijk standpunt met betrekking tot het gemelde vermoeden van een missstand of onregelmatigheid. Daarbij wordt tevens aangegeven tot welke stappen de melding heeft geleid.
  2. Indien duidelijk wordt dat het standpunt niet binnen acht weken kan worden gegeven, infor-meert de hoogste leidinggevende de melder daar schriftelijk over. Daarbij wordt aangegeven binnen welke termijn de melder het standpunt tegemoet kan zien. De verlenging van de termijn mag maximaal vier weken bedragen.
  3. Na afronding van het onderzoek beoordeelt de hoogste leidinggevende of een externe instantie als bedoeld in artikel 14 lid 3 van de interne melding van een vermoeden van een misstand en van het onderzoeksrapport en het standpunt van de werkgever op de hoogte moet worden gebracht. Indien de werkgever een externe instantie op de hoogte stelt, stuurt hij de melder hiervan een afschrift, tenzij hiertegen ernstige bezwaren bestaan.
  4. Lid 1 t/m 3 zijn van overeenkomstige toepassing op de personen op wie de melding betrekking heeft, tenzij het onderzoeksbelang of het handhavingsbelang daardoor kunnen worden geschaad.

 

Artikel 13. Hoor en wederhoor ten aanzien van onderzoeksrapport en standpunt werkgever

  1. De werkgever stelt de melder in de gelegenheid op het onderzoeksrapport en het standpunt van de werkgever te reageren.
  2. Indien de melder in reactie op het onderzoeksrapport of het standpunt van de werkgever onderbouwd aangeeft dat het vermoeden van een onregelmatigheid of misstand niet daadwerkelijk of niet deugdelijk is onderzocht of dat in het onderzoeksrapport of het standpunt van de werkgever sprake is van wezenlijke onjuistheden, reageert de werkgever hier inhoudelijk op en stelt hij zo nodig een nieuw of aanvullend onderzoek in. Op dit nieuwe of aanvullende onderzoek zijn artikel 10 t/m 13 van overeenkomstige toepassing.
  3. Indien de werkgever een externe instantie als bedoeld in artikel 14 lid 3 op de hoogte brengt of heeft gebracht, stuurt hij ook de hiervoor bedoelde reactie van de melder op het onderzoeksrapport en het standpunt van de werkgever aan die externe instantie toe. De melder ontvangt hiervan een afschrift.

 

Artikel 14. Externe melding

  1. Na het doen van een interne melding van een vermoeden van een misstand, kan de melder een externe melding doen indien:
  2. de melder het niet eens is met het standpunt als bedoeld in artikel 12 en van oordeel is dat het vermoeden ten onrechte terzijde is gelegd;
  3. de melder geen standpunt heeft ontvangen binnen de termijn als bedoeld in artikel 12 lid 1 of lid 2.
  4. De melder kan direct een externe melding doen van een vermoeden van een misstand indien het eerst doen van een interne melding in redelijkheid niet van hem kan worden gevraagd. Dat is in ieder geval aan de orde indien dit uit enig wettelijk voorschrift voortvloeit of sprake is van:
  5. acuut gevaar, waarbij een zwaarwegend en spoedeisend maatschappelijk belang onmiddellijke externe melding noodzakelijk maakt;
  6. een redelijk vermoeden dat de hoogste verantwoordelijke binnen de organisatie van de werkgever bij de vermoede misstand betrokken is;
  7. een situatie waarin de melder in redelijkheid kan vrezen voor tegenmaatregelen in verband met het doen van een interne melding;
  8. een duidelijk aanwijsbare dreiging van verduistering of vernietiging van bewijsmateriaal;
  9. een eerdere melding overeenkomstig de procedure van dezelfde misstand, die de misstand niet heeft weggenomen;
  10. een plicht tot directe externe melding.
  11. De melder kan de externe melding doen bij een externe instantie die daarvoor naar het redelijk oordeel van de melder het meest in aanmerking komt. Onder externe instantie wordt in ieder geval verstaan:
  12. een instantie die is belast met de opsporing van strafbare feiten;
  13. een instantie die is belast met het toezicht op de naleving van het bepaalde bij of krachtens enig wettelijk voorschrift;
  14. een andere daartoe bevoegde instantie waar het vermoeden van een misstand kan worden gemeld, waaronder de afdeling onderzoek van het Huis voor Klokkenluiders.
  15. Indien naar het redelijk oordeel van de melder het maatschappelijk belang zwaarder weegt dan het belang van de werkgever bij geheimhouding, kan de melder de externe melding ook doen bij een externe derde die naar zijn redelijk oordeel in staat mag worden geacht direct of indirect de vermoede misstand te kunnen opheffen of doen opheffen.

 

Artikel 15. Intern en extern onderzoek naar benadeling van de melder

  1. De melder die meent dat sprake is van benadeling in verband met het doen van een melding van een vermoeden van een misstand, kan de hoogste leidinggevende verzoeken om onderzoek te doen naar de wijze waarop er binnen de organisatie met hem wordt omgegaan.
  2. De artikelen 10 t/m 13 zijn van overeenkomstige toepassing.
  3. Lid 1 en 2 zijn op de in artikel 7 lid 1 t/m 5 bedoelde personen van overeenkomstige toepas-sing.
  4. De melder kan ook de afdeling onderzoek van het Huis voor Klokkenluiders verzoeken om een onderzoek in te stellen naar de wijze waarop de werkgever zich jegens hem heeft gedragen naar aanleiding van de melding van een vermoeden van een misstand.

 

Artikel 16. Publicatie, rapportage en evaluatie

  1. De hoogste leidinggevende draagt er zorg voor dat deze regeling wordt gepubliceerd op het intranet en openbaar wordt gemaakt op de website van de werkgever.
  2. De hoogste leidinggevende stelt jaarlijks een rapportage op over het beleid aangaande het omgaan met het melden van vermoedens van misstanden en onregelmatigheden en de uitvoering van deze regeling. Deze rapportage bevat in ieder geval:
  3. informatie over de in het afgelopen jaar gevoerde beleid aangaande het omgaan met het melden van vermoedens van misstanden en onregelmatigheden en het in het komende jaar te voeren beleid op dit vlak;
  4. informatie over het aantal meldingen en een indicatie van de aard van de meldingen, de uitkomsten van de onderzoeken en de standpunten van de werkgever;
  5. algemene informatie over de ervaringen met het tegengaan van benadeling van de melder;
  6. informatie over het aantal verzoeken om onderzoek naar benadeling in verband met het doen van een melding van een vermoeden van een misstand en een indicatie van de uitkomsten van de onderzoeken en de standpunten van de werkgever.
  7. De hoogste leidinggevende stuurt het concept voor de in het vorige lid bedoelde rapportage ter bespreking aan de Ondernemingsraad, waarna dit in een overlegvergadering met de Ondernemingsraad wordt besproken.
  8. De hoogste leidinggevende stelt de Ondernemingsraad in de gelegenheid zijn standpunt over het beleid aangaande het omgaan met het melden van vermoedens van misstanden en onregelmatigheden, de uitvoering van deze regeling, en de rapportage kenbaar te maken. De hoogste leidinggevende draagt zorg voor verwerking van het standpunt van de Ondernemingsraad in de rapportage, en legt deze verwerking ter goedkeuring aan de Ondernemingsraad voor.

 

Artikel 17. Inwerkingtreding regeling en intrekking vigerende regeling

  1. Deze regeling treedt in werking op 1 juli 2016.
  2. Deze regeling wordt aangehaald als de regeling voor het omgaan met het melden van een vermoeden van een misstand of onregelmatigheid bij Stichting ONS Onderwijsbureau Onderwijs Services B.V., of kortweg regeling omgaan met melden vermoeden misstand of onregelmatigheid ONS Onderwijsbureau.

 

Toelichting op regeling omgaan met melden vermoeden misstand of onregelmatigheid ONS Onderwijsbureau

Artikel 1. Begripsbepalingen 

Lid 1 onder a. Medewerker

Deze regeling verstaat, in overeenstemming met de wet Huis voor Klokkenluiders (verder wet HvK), onder medewerker:

  1. degene die krachtens arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht of publiekrechtelijke aanstelling arbeid verricht of heeft verricht; en
  2. degene die anders dan uit dienstbetrekking arbeid verricht of heeft verricht.

Wie is medewerker
Onder medewerker die ‘anders dan uit dienstbetrekking arbeid verrichten of hebben verricht’ (zie onder ii hierboven), vallen in ieder geval zzp-ers, stagiaires en vrijwilligers.

Medewerker van andere organisatie
Deze regeling geldt niet alleen voor medewerkers van de werkgever die de regeling heeft vastgesteld (Stichting ONS Onderwijsbureau Onderwijs Services B.V.), maar ook voor medewerkers van een andere organisatie die door hun werk met de organisatie van deze werkgever in aanraking zijn gekomen. Dit kunnen uitzendkrachten of gedetacheerden zijn, maar bijvoorbeeld ook consultants, werklieden, schoonmakers, etc. Daarnaast moet bij deze groep worden gedacht aan medewerkers van een andere organisatie die door samenwerking met deze werkgever op de hoogte zijn geraakt van een vermoede misstand bij deze werkgever. Onder de groep mede-werkers van een andere organisatie kunnen ook ambtenaren vallen.

Eigen medewerker en medewerker van andere organisatie
In deze regeling wordt met medewerker telkens op beide typen medewerker gedoeld. Alleen artikel 3 en 4 hebben specifiek betrekking op respectievelijk een medewerker van deze werkgever en een medewerker van een andere organisatie.

Lid 1 onder b. Werkgever

De definitie van werkgever sluit aan bij de definitie in de wet HvK. Echter, wanneer in deze regeling van werk-gever wordt gesproken, wordt daarmee specifiek gedoeld op de werkgever die deze regeling heeft vastge-steld: ONS Onderwijsbureau.

Lid 1 onder c. Vermoeden van een misstand

Toevoegingen ten opzichte van wet HvK
Ten opzichte van de definitie van vermoeden van een misstand in de wet HvK zijn in deze regeling de volgende toevoegingen gedaan:

  • onder 2e sub i t/m viii is telkens (een variant van) het woord “(dreigend)” toegevoegd, en
  • als vormen van misstanden zijn de beschrijvingen onder 2e sub vi t/m viii toegevoegd.

Deze toevoegingen sluiten aan bij veel bestaande regelingen.

Vanuit het oogpunt van het voorkomen van het optreden van misstanden is het wenselijk dat een medewerker ook bij een dreigende misstand al een interne melding kan doen. Daarbij kan bijvoorbeeld worden gedacht aan de situatie waarin de beslissing die tot het optreden van de vermoede misstand zal leiden al wel is genomen maar deze beslissing nog niet tot uitvoering is gekomen.

Redelijke gronden
Het vermoeden van een misstand moet gebaseerd zijn op redelijke gronden. Dat betekent dat de melder niet hoeft te bewijzen dat sprake is van een misstand, maar hij moet zijn vermoeden wel enigszins kunnen onder-bouwen. Het vermoeden moet voldoende concreet zijn en zijn gebaseerd op eigen waarneming of documen-ten (bijvoorbeeld e-mails, verslagen, brieven, foto’s etc.). Verhalen van horen zeggen zijn bijvoorbeeld niet voldoende.

Maatschappelijk belang
Wanneer bij een misstand het maatschappelijk belang in het geding is, kan niet in zijn algemeenheid worden gezegd en zal van geval tot geval moeten worden bekeken. Het gaat hier in principe om situaties die het ni-veau van een of enkele persoonlijke gevallen overstijgen, bijvoorbeeld doordat sprake is van een zekere mate van ernst of omvang of van een structureel karakter.

Ter illustratie een voorbeeld.
Een diefstal van enkele zaken door één individu is nog geen misstand waarbij het maatschappelijk belang in het geding is. Het maatschappelijk belang kan echter wel in het geding komen als het gaat om meerdere dief-stallen of dure zaken, zeker als de diefstallen worden gepleegd door medewerkers die juist tot taak hebben die goederen te bewaken of als de diefstallen door de leiding van het bedrijf worden gedoogd of de leiding zelf deelt in de buit.

Lid 1 onder d. Vermoeden van een onregelmatigheid

Algemeen
Ten opzichte van de wet HvK is de mogelijkheid toegevoegd om intern melding te doen van een vermoeden van een onregelmatigheid.

Minder ernstig
Een onregelmatigheid is minder ernstig van aard dan een misstand. Bij een onregelmatigheid gaat het om een onvolkomenheid of ongerechtigheid die niet zo ernstig is dat daarbij het maatschappelijk belang in het geding is.

Reden voor toevoeging
De mogelijkheid intern melding te doen van een vermoeden van een onregelmatigheid is toegevoegd:

  • omdat het in het belang is van zowel werkgever als medewerkers indien medewerkers hier intern melding van kunnen doen, zodat de werkgever in staat wordt gesteld het betreffende probleem op te lossen; en
  • omdat het in overeenstemming is met het recht op vrije meningsuiting op de werkvloer dat de werkgever een medewerker die intern melding wil doen van een vermoede onregelmatigheid daar de mogelijkheid toe biedt en hem beschermt tegen benadeling in zijn arbeidspositie.

Geen externe melding mogelijk
Indien de melding alleen betrekking heeft op een vermoeden van een onregelmatigheid en niet op een ver-moeden van een misstand, voorziet deze regeling niet in de mogelijkheid een externe melding te doen. De reden hiervoor is dat bij enkel een vermoeden van een onregelmatigheid het maatschappelijk belang niet in het geding is.

Redelijke gronden
De definitie vereist onder meer dat het vermoeden gebaseerd is op redelijke gronden. Zie verder de toelichting bij lid 1 onder c.

Lid 1 onder e. Adviseur

De adviseur is de persoon die door de medewerker in vertrouwen wordt geraadpleegd over een vermoeden van een misstand. Dat moet een persoon zijn die een geheimhoudingsplicht heeft. Hieronder vallen in ieder geval de vertrouwenspersoon, een adviseur van de afdeling advies van het Huis voor Klokkenluiders, een ad-vocaat, een jurist van een vakbond, een jurist van een rechtsbijstandsverzekeraar en een bedrijfsarts.

De rol van de adviseur is geregeld in artikel 2 lid 1 en artikel 8 lid 4.

Bescherming tegen benadeling van de adviseur die in dienst is van de werkgever is geregeld in artikel 7 lid 1 en 6.

Lid 1 onder f. Vertrouwenspersoon

De vertrouwenspersoon is degene die is aangewezen om voor de organisatie van de werkgever als vertrou-wenspersoon te fungeren.

De vertrouwenspersoon kan een rol spelen bij de advisering en ondersteuning van de medewerker (zie artikel 2 lid 2) en bij het doen van de melding (zie artikel 3 lid 2, artikel 4 lid 2, artikel 8 lid 3 en artikel 9 lid 2).

Bescherming tegen benadeling van de vertrouwenspersoon is geregeld in artikel 7 lid 2 en 6.

Lid 1 onder h. Afdeling advies van het Huis voor Klokkenluiders

De afdeling advies van het Huis voor Klokkenluiders is ingesteld bij wet HvK. De dienstverlening van de afde-ling advies van het Huis is vertrouwelijk, onafhankelijk en gratis.

De medewerker kan de afdeling advies van het Huis voor Klokkenluiders verzoeken om informatie, advies en ondersteuning inzake het vermoeden van een misstand (zie artikel 2 lid 3).

Lid 1 onder k. Hoogste leidinggevende

De hoogste leidinggevende, ofwel het orgaan of de persoon die de (dagelijkse) leiding heeft over de organisa-tie van de werkgever, is de Raad van Bestuur.

De rol van de hoogste leidinggevende is geregeld in artikel 6 lid 3 en artikel 9, 10, 12, 15 en 16.

Lid 1 onder l. Intern toezichtorgaan

Het intern toezichtsorgaan is de Raad van Toezicht.

De rol van het interne toezichtorgaan is geregeld in artikel 3 en 4 en artikel 9 lid 4.

Lid 1 onder m. Contactpersoon

Artikel 9 lid 6 bepaalt dat de hoogste leidinggevende zo spoedig mogelijk na ontvangst van de melding, in overleg met de melder, een contactpersoon aanwijst met het oog op het tegengaan van benadeling van de melder.

Dit kan de vertrouwenspersoon zijn of een medewerker die binnen de organisatie hiërarchisch een gelijke of hogere positie bekleedt dan de melder. Het is van belang dat de contactpersoon iemand is in wie de melder vertrouwen heeft. Daarom wordt de contactpersoon aangewezen in overleg met de melder.

Omdat benadeling al in een vroeg stadium kan optreden, is het van belang dat de contactpersoon zo spoedig mogelijk na ontvangst van de melding aan het werk kan gaan. Daarom schrijft artikel 9 lid 6 voor dat deze contactpersoon zo spoedig mogelijk wordt aangewezen, dat wil zeggen diezelfde dag of binnen één of enkele dagen.

Artikel 6 regelt wat deze contactpersoon en de hoogste leidinggevende doen om benadeling van de melder tegen te gaan.

Bescherming tegen benadeling van de contactpersoon is geregeld in artikel 7 lid 3 en 6.

Lid 1 onder n. Onderzoekers

De hoogste leidinggevende draagt het onderzoek op aan onderzoekers die onafhankelijk en onpartijdig zijn, en laat het onderzoek in ieder geval niet uitvoeren door personen die mogelijk betrokken zijn of zijn geweest bij de vermoede misstand of onregelmatigheid (zie artikel 10 lid 4).

De rol van de onderzoekers is verder geregeld in artikel 11.

Lid 1 onder o. Externe instantie

De melder kan de externe melding doen bij een externe instantie die daarvoor het meest in aanmerking komt (artikel 14 lid 3). Onder externe instantie wordt in ieder geval verstaan:

  1. een instantie die zich bezig houdt met  de opsporing van strafbare feiten;
  2. een instantie die toezicht houdt op de naleving van wet- en regelgeving;
  3. een andere daartoe bevoegde instantie waar het vermoeden van een misstand kan worden gemeld, waaronder de afdeling onderzoek van het Huis voor Klokkenluiders.

De rol van de externe instantie is verder geregeld in artikel 5 lid 1, artikel 10 lid 3, artikel 12 lid 3 en artikel 13 lid 3.

In de toelichting bij artikel 14 lid 3 wordt ingegaan op de mogelijkheid voor de melder om de externe melding van een vermoeden van een misstand bij de afdeling onderzoek van het Huis voor Klokkenluiders te doen.

Lid 1 onder p. Externe derde

Onder omstandigheden kan de melder ook een derde, die geen externe instantie is, op de hoogte brengen van het vermoeden van een misstand. Zo’n externe derde kan bijvoorbeeld een minister, leden van de Tweede Kamer of een maatschappelijke organisatie zijn en in het uiterste geval kan dit de media zijn.

De voorwaarden voor het zetten van deze stap en de rol van de externe derde is geregeld in artikel 14 lid 4. Zie verder met name de toelichting bij artikel 14 lid 4.

Lid 1 onder q. Afdeling onderzoek van het Huis voor Klokkenluiders

De melder kan de externe melding doen bij een externe instantie, waaronder de afdeling onderzoek van het Huis voor Klokkenluiders (zie artikel 14 lid 3 onder c). In de toelichting bij artikel 14 lid 3 wordt op deze moge-lijkheid ingegaan.

De melder kan ook de afdeling onderzoek van het Huis voor Klokkenluiders verzoeken om een onderzoek in te stellen naar de wijze waarop de werkgever zich jegens hem heeft gedragen naar aanleiding van de melding van een vermoeden van een misstand (zie artikel 15 lid 4). Zie verder de toelichting bij artikel 15 lid 4.

Artikel 2. Informatie, advies en ondersteuning voor de medewerker

Een medewerker die denkt dat sprake zou kunnen zijn van een misstand, heeft de mogelijkheid dit te bespre-ken met een adviseur, de vertrouwenspersoon en de afdeling advies van het Huis voor Klokkenluiders.

 

Lid 1

Een adviseur is een persoon die uit hoofde van zijn functie een geheimhoudingsplicht heeft en die door een medewerker in vertrouwen wordt geraadpleegd over een vermoeden van een misstand (zie artikel 1 lid 1 onder e). Hieronder vallen in ieder geval de vertrouwenspersoon, een adviseur van de afdeling advies van het Huis voor Klokkenluiders, een advocaat, een jurist van een vakbond, een jurist van een rechtsbijstandsverzekeraar en een bedrijfsarts.

Lid 2

De vertrouwenspersoon is degene die is aangewezen om voor de organisatie van de werkgever als vertrou-wenspersoon te fungeren (zie artikel 1 lid 1 onder f).

Lid 3

De afdeling advies van het Huis voor Klokkenluiders is ingesteld bij wet HvK. De dienstverlening van de afde-ling advies van het Huis is vertrouwelijk, onafhankelijk en gratis.

Artikel 3. Interne melding door een medewerker van de werkgever

Lid 1

Deze bepaling is in overeenstemming met de wet HvK (zie artikel 6 lid 1 onder e en f wet HvK) en biedt een eigen medewerker, afhankelijk van de ernst en omvang van de vermoede misstand of onregelmatigheid en afhankelijk van wie daarbij betrokken zijn, de mogelijkheid zelf af te wegen op welke plek en op welk niveau binnen de organisatie hij de melding het beste kan doen.

De leidinggevende bij wie de melding wordt gedaan behoeft niet een (direct) leidinggevende in de lijn te zijn.

Aan het melden van een vermoeden van een misstand of onregelmatigheid zijn geen formele vereisten ver-bonden. Het doen van een melding is vormvrij en kan zowel mondeling als schriftelijk worden gedaan. Als de medewerker de melding mondeling doet of een schriftelijke melding van een mondelinge toelichting voorziet, draagt de leidinggevende bij wie de melding is gedaan, zorg voor een schriftelijke vastlegging daarvan (artikel 9 lid 1).

In geval van een redelijk vermoeden dat de hoogste leidinggevende bij de vermoede misstand of onregelma-tigheid betrokken is, kan de interne melding worden gedaan bij de interne toezichtinstantie. Is er sprake van een vermoeden van een misstand en is er geen interne toezichtinstantie of is deze bij de vermoede misstand betrokken, dan kan de melder direct een externe melding doen (zie artikel 14 lid 2 onder b).

Lid 2

Lid 2 regelt de mogelijkheid voor een eigen medewerker om de interne melding via de vertrouwenspersoon te doen. De vertrouwenspersoon fungeert dan als doorgeefluik, waardoor de vertrouwelijke omgang met de identiteit van de melder extra zal zijn gewaarborgd (zie verder artikel 8 lid 3). Dit brengt mee dat in dat geval de vertrouwenspersoon via wie de melding is gedaan, zorg draagt voor een schriftelijke vastlegging van een mondelinge melding of een mondelinge toelichting daarbij (artikel 9 lid 2).

De vertrouwenspersoon is er voor de medewerker (zie ook artikel 2 lid 2) en is daarom zelf niet bij de behande-ling van de melding betrokken. Dat is de reden dat de melding niet bij maar via de vertrouwenspersoon kan worden gedaan.

De vertrouwenspersoon overlegt met de medewerker aan welke leidinggevende de melding zal worden door-gestuurd.

 

Artikel 4. Interne melding door een medewerker van een andere organisatie

Lid 1

Deze bepaling is in overeenstemming met de wet HvK. Uit de definitie van ‘vermoeden van een misstand’ in de wet HvK volgt immers dat een medewerker van een andere organisatie die door zijn werkzaamheden met de organisatie van deze werkgever in aanraking is gekomen, ook een melding van een vermoeden van een misstand bij deze werkgever moet kunnen doen.

Lid 1 biedt een medewerker van een andere organisatie, afhankelijk van de ernst en omvang van de vermoede misstand en afhankelijk van wie daarbij betrokken zijn, de mogelijkheid zelf af te wegen op welke plek en op welk niveau binnen de organisatie van de werkgever hij de melding het beste kan doen. Omdat de groep me-dewerkers van een andere organisatie zo’n brede groep is, is ervoor gekozen hen alleen de mogelijkheid te bieden melding te doen van een vermoeden van een misstand. De mogelijkheid om melding te doen van een vermoeden van een onregelmatigheid is beperkt tot eigen medewerkers van de werkgever.

Zie verder de toelichting bij artikel 3 lid 1.

Lid 2

Lid 2 regelt de mogelijkheid voor een medewerker van een andere organisatie om de interne melding via de vertrouwenspersoon te doen. Zie verder de toelichting bij artikel 3 lid 2.

Artikel 5. Bescherming van de melder tegen benadeling

Het zorgen voor een goede bescherming van de melder tegen benadeling is een van de basisvoorwaarden voor het goed en zorgvuldig omgaan met het melden van een vermoeden van een misstand of onregelmatig-heid.

Van benadeling is sprake als de melder in verband met het doen van een melding slechter wordt behandeld dan hij zou zijn behandeld als hij geen melding had gedaan. Deze benadeling kan ook al plaatsvinden in de aan de melding voorafgaande fase. Dit is de fase waarin de toekomstige melder van de kwestie op de hoogte is geraakt en intern is begonnen daarover vragen te stellen of zijn mening daarover kenbaar te maken.

Bescherming tegen benadeling betekent niet alleen dat de werkgever zich onthoudt van het nemen van benadelende maatregelen. De werkgever heeft ook de verantwoordelijkheid ervoor zorg te dragen dat leidinggevenden en collega’s de melder niet door bepaalde gedragingen feitelijk benadelen.

De bescherming tegen benadeling is niet beperkt tot een bepaalde periode. Waar het om gaat is dat de melder niet in verband met het doen van een melding wordt benadeeld.

Voor de volledigheid zij opgemerkt dat de bescherming tegen benadeling betrekking heeft op de eigen me-dewerker in twee te onderscheiden situaties.

– In de eerste situatie speelt de vermoede misstand zich af bij de eigen werkgever en doet de me-dewerker de melding bij deze werkgever.

– In de tweede situatie speelt de vermoede misstand zich af bij een andere organisatie waarmee de medewerker door zijn werkzaamheden met de organisatie van de werkgever in aanraking is ge-komen. In dat geval kan de medewerker de melding bij die andere organisatie doen. De melding zelf zal dan door die andere organisatie worden behandeld. Ook dan geldt echter dat de eigen werkgever de melder niet mag benadelen als gevolg van het doen van een melding bij die andere organisatie.

Daarnaast is de bescherming tegen benadeling van toepassing op de medewerker van een andere organisatie die bij deze werkgever een melding doet van een vermoeden van een misstand (zie de toelichting bij artikel 4 lid 1). Deze werkgever mag immers ook een medewerker van een andere organisatie niet benadelen als gevolg van het doen van een melding. In de praktijk is deze bescherming vooral van belang voor de medewerker die voor zijn arbeidspositie van deze werkgever afhankelijk is, zoals de uitzendkracht en de gedetacheerde.

Lid 1

Lid 1 sluit aan bij de beschermingsbepaling in de wet HvK.

De woorden “in verband met” brengen tot uitdrukking dat de verplichting zich als een goed werkgever te gedragen meebrengt dat de werkgever de medewerker ook in de aan de melding voorafgaande fase dient te beschermen tegen benadeling.

Lid 1 vereist, evenals de beschermingsbepaling in de wet HvK, dat de medewerker de melding te goeder trouw en naar behoren doet. Hiermee wordt bedoeld dat de melder de melding doet in overeenstemming met deze regeling en dat de melder niet een valse of leugenachtige melding doet. De melder behoeft niet aan te tonen dat hij te goeder trouw is.

Ten opzichte van de beschermingsbepaling in de wet HvK is nog toegevoegd dat bescherming tegen benade-ling ook geldt bij het melden van een vermoeden van een onregelmatigheid (zie de toelichting bij artikel 1 lid 1 onder d).

Lid 2

Lid 2 geeft onder a t/m o voorbeelden van maatregelen waarbij sprake is van benadeling als de werkgever deze neemt in verband met het te goeder trouw en naar behoren melden van een vermoeden van een misstand of onregelmatigheid. Deze opsomming is niet limitatief.

Voor de volledigheid zij opgemerkt dat het door een leidinggevende nemen van een maatregel als bedoeld in lid 2 rechtstreeks wordt toegerekend aan de werkgever. Indien daarbij sprake is van benadeling levert dat schending op van artikel 5 lid 1.

Lid 3

Lid 3 maakt duidelijk dat benadeling ook aan de orde is als een redelijke grond aanwezig is om de melder aan te spreken op zijn functioneren of een maatregel tegen hem te nemen, maar de werkgever in verband met het doen van een melding een zwaardere maatregel neemt dan redelijkerwijs gerechtvaardigd is, of de werkgever tegen de melder een zwaardere maatregel neemt dan hij onder vergelijkbare omstandigheden doet tegen anderen die geen melding hebben gedaan.

Lid 4

De in lid 4 opgenomen motiveringsplicht is een voorzorgsmaatregel die de werkgever helpt om benadeling van de melder door zijn leidinggevenden te voorkomen. Indien de voorgenomen maatregel geen verband houdt met het doen van de melding, zal de leidinggevende zonder enig bezwaar kunnen aangeven waarom het nemen van deze maatregel nodig is.

Lid 5

Lid 5 brengt tot uitdrukking dat de verplichting zich als een goed werkgever te gedragen meebrengt dat de werkgever een zorgplicht heeft en gehouden is de melder actief te beschermen tegen benadeling als gevolg van feitelijke gedragingen van leidinggevenden en collega’s.

Lid 5 geeft onder a t/m d voorbeelden van feitelijke gedragingen van leidinggevenden en collega’s waarbij sprake is van benadeling.

Lid 5 onder c doelt op de situatie waarin niet met zoveel woorden een onderzoeks-, spreek-, werkplek- en/of contactverbod wordt opgelegd, maar de leidinggevende bijvoorbeeld in een gesprek een daartoe strekkend verzoek doet en dat vervolgens als een gemaakte afspraak aanmerkt.

Lid 6

Lid 6 brengt tot uitdrukking dat de verplichting zich als een goed werkgever te gedragen meebrengt dat de werkgever, in voorkomend geval, gehouden is actief handhavend op te treden. De werkgever zal daarbij af-hankelijk van de ernst van de benadeling en het aandeel van de betreffende medewerker daarin moeten be-oordelen welke wijze van optreden afdoende zal zijn om de bescherming van de melder tegen benadeling daadwerkelijk te effectueren.

Artikel 6. Het tegengaan van benadeling van de melder

Artikel 9 lid 6 bepaalt dat de hoogste leidinggevende zo spoedig mogelijk na ontvangst van de melding, in overleg met de melder, een contactpersoon aanwijst met het oog op het tegengaan van benadeling van de melder.

Dit kan een vertrouwenspersoon zijn of een medewerker die binnen de organisatie hiërarchisch een gelijke of hogere positie bekleedt dan de melder. Het is van  belang dat de contactpersoon iemand is in wie de melder vertrouwen heeft. Daarom wordt de contactpersoon aangewezen in overleg met de melder.

Omdat benadeling al in een vroeg stadium kan optreden, is het van belang dat de contactpersoon zo spoedig mogelijk na ontvangst van de melding aan het werk kan gaan. Daarom schrijft artikel 9 lid 6 voor dat deze contactpersoon onverwijld wordt aangewezen, dat wil zeggen diezelfde dag of binnen één of enkele dagen.

Artikel 6 regelt wat deze contactpersoon en de hoogste leidinggevende doen om benadeling van de melder tegen te gaan.

Lid 1

Lid 1 is van belang om benadeling van de melder zoveel mogelijk te voorkomen en om, als toch benadeling optreedt, daar zo snel en adequaat mogelijk op te reageren.

Van risico’s op benadeling zal sprake zijn als het risico bestaat dat direct leidinggevenden en/of directe colle-ga’s van de melder zich negatief zullen gaan uitlaten over het feit dat iemand een melding heeft gedaan of het de melder kwalijk zullen nemen dat hij de melding heeft gedaan. Dat risico is bijvoorbeeld reëel als één of meer van hen direct of indirect bij de vermoede misstand betrokken zijn of als zij bevriend zijn met of anders-zins loyaal zijn aan één of meer medewerkers die direct of indirect bij de vermoede misstand betrokken zijn.

Op welke wijze risico’s op benadeling van de melder het beste kunnen worden verminderd, zal afhangen van de situatie zoals die zich voordoet binnen de organisatie. In geval van een situatie als hierboven beschreven zou de werkgever de betreffende medewerkers kunnen aangeven welke houding en wat voor wijze van ge-dragen de werkgever in deze situatie van hen verwacht en welke houding en wat voor wijze van gedragen de werkgever in deze situatie niet acceptabel vindt.

Artikel 7. Bescherming van andere betrokkenen tegen benadeling

Lid 1 t/m 3

Lid 1 t/m 3 brengen tot uitdrukking dat de verplichting zich als een goed werkgever te gedragen meebrengt dat de werkgever ook verplicht is de adviseur die in dienst is van de werkgever, de vertrouwenspersoon en de contactpersoon te beschermen tegen benadeling vanwege het uitoefenen van de aan hen toebedeelde rol. Uiteraard zijn de hier bedoelde personen verplicht zich daarbij als een goed medewerker te gedragen.

Lid 4

Lid 4 brengt tot uitdrukking dat de verplichting zich als een goed werkgever te gedragen meebrengt dat de werkgever ook verplicht is een medewerker die gehoord is door de onderzoekers te beschermen tegen bena-deling in verband met het te goeder trouw afleggen van een verklaring.

Lid 5

Lid 5 brengt tot uitdrukking dat de verplichting zich als een goed werkgever te gedragen meebrengt dat de werkgever ook verplicht is een medewerker die aan de onderzoekers documenten verstrekt waarvan hij rede-lijkerwijs nodig kan achten dat de onderzoekers daar in het kader van het onderzoek kennis van kunnen ne-men, te beschermen tegen benadeling in verband daarmee.

Lid 6

Lid 6 brengt tot uitdrukking dat de verplichting zich als een goed werkgever te gedragen meebrengt dat de bescherming tegen benadeling zoals geregeld in artikel 5 lid 2 t/m 6 van overeenkomstige toepassing is op de in artikel 7 lid 1 t/m 5 genoemde personen.

Artikel 8. Vertrouwelijke omgang met de identiteit van de melder

Lid 2

Als leidinggevenden en/of collega’s weten wie de melding heeft gedaan en hem dit kwalijk nemen, kan dat leiden tot benadeling van de melder. Daarom is het van belang dat de identiteit van de melder zoveel als mo-gelijk vertrouwelijk wordt behandeld. Concreet betekent dit dat de groep personen die weet wie de melder is, niet groter zal mogen zijn dan voor een goede uitvoering van deze regeling noodzakelijk is.

Voor het buiten deze groep van personen bekend maken van de identiteit van de melder is uitdrukkelijke schriftelijke instemming noodzakelijk. In deze instemmingsverklaring zal specifiek moeten worden aangege-ven aan wie of aan welke groep van personen de identiteit van de melder bekend mag worden gemaakt.

Lid 3

Als de melding via de vertrouwenspersoon wordt gedaan en de melder geen toestemming geeft zijn identiteit bekend te maken, zal alleen de vertrouwenspersoon weten wie de melder is. Dit wordt gewaarborgd door alle correspondentie over de melding via de vertrouwenspersoon te laten verlopen.

Lid 4

Vertrouwelijke behandeling van de identiteit van de adviseur is van belang voor zowel de melder als de advi-seur. Dat is de reden dat voor het bekend maken van de identiteit van de adviseur de uitdrukkelijke schriftelij-ke instemming van beiden noodzakelijk is. In deze instemmingsverklaring zal specifiek moeten worden aan-gegeven aan wie of aan welke groep van personen de identiteit van de adviseur bekend mag worden gemaakt.

Artikel 9. Vastlegging, doorsturen en ontvangstbevestiging van de interne melding

Lid 1 en 2

Zie voor de mogelijkheden om een interne melding te doen artikel 3 en 4. Aan het melden van een vermoeden van een misstand of onregelmatigheid zijn geen formele vereisten verbonden. Het doen van een melding is vormvrij en kan zowel mondeling als schriftelijk worden gedaan.

Voor het Primair Onderwijs geldt dat  u voor minimaal één jaar benoemd moet worden, de afstand woon-werk vóór verhuizing meer en na verhuizing minder is dan 20 kilometer, en de afstand ten minste 5 kilometer korter is geworden en kunt u eventueel aanspraak maken op een tegemoetkoming in uw verhuiskosten. De aanvraag moet uiterlijk zes maanden na de verhuizing zijn ingediend. Meer informatie hierover vindt u in de CAO-PO. Deze kunt u vinden op onze CAO-pagina. De declaratie kunt u, tezamen met betaalbewijzen, schriftelijk bij uw werkgever indienen.

Voor het Voortgezet Onderwijs geldt dat u gaat wonen binnen een afstand van tien kilometer van uw arbeidsplaats, terwijl u eerst op een afstand van meer dan tien kilomter woonde of door de verhuizing bekort u uw reisafstand met ten minste 50% en ook met ten minste tien kilometer. Om in aanmerking te komen voor een vergoeding moet de verhuizing verband houden met de dienstbetrekking. De tegemoetkoming in de verhuiskosten wordt verleend onder de voorwaarde dat de werknemer vooraf schriftelijk heeft verklaard dat
a hij bekend is met de terugbetalingsregeling en
b hij benoemd, dan wel aangesteld is voor onbepaalde tijd of voor ten minste een jaar met uitzicht op een benoeming c.q. aanstelling voor onbepaalde tijd.

Een personeelslid heeft in principe recht op een WW uitkering als hij in de afgelopen 36 weken 26 weken minimaal een dag per week heeft gewerkt.

• Voorbeeld 1: een personeelslid komt in dienst en heeft nog niet eerder gewerkt (bijvoorbeeld direct van de opleiding af).
Hij start met werken op de 27e augustus van enig jaar. Indien betrokkene op 27 februari van het jaar daarop nog werkzaam is op de school dan heeft betrokkene recht op een uitkering. De laatste werkgever/school betaalt de uitkeringskosten.
Er is geen recht op een uitkering indien het dienstverband < 26 weken heeft geduurd. • Voorbeeld 2: betrokkene heeft gedurende 10 jaar gewerkt bij een andere werkgever en komt aansluitend in dienst bij uw school/bestuur. Het maakt niet uit wanneer maar als dit dienstverband op enig moment eindigt (ongeacht de duur) dan heeft betrokkene recht op een uitkering. De laatste werkgever/school betaalt de uitkeringskosten. • Voorbeeld 3: betrokkene heeft 10 jaar gewerkt bij een andere werkgever en het dienstverband is beëindigd. Betrokkene heeft een uitkering en vanuit de uitkering komt betrokkene werken bij uw school/bestuur. De werknemer moet dan 26 weken van de 36 weken werkzaam zijn bij uw school/bestuur, om weer in aanmerking te komen voor een WW uitkering. Indien hij korter dan 26 weken bij uw school/bestuur werkt herleeft zijn oude WW en deze wordt betaald door zijn oude werkgever. Let op: indien een werknemer tussen het begin van zijn oude WW en de indiensttreding bij de school nog ergens anders heeft gewerkt, kan hij aan het einde van zijn aanstelling bij uw school/bestuur toch aan de wekeneis voldoen en moet de laatste werkgever/school  de uitkeringskosten betalen. • Voorbeeld: werknemer heeft WW die wordt betaald door werkgever X.  Hij werkt 6 weken bij werkgever Y. Hierna herleeft zijn WW (werkgever X betaalt weer). 8 weken later komt hij voor 22 weken bij uw school/bestuur werken. Hij voldoet aan de 26 wekeneis (28 weken gewerkt in de laatste 36 weken). Er ontstaat een nieuwe WW uitkering waarvan 25% door de school betaald moet worden. Hiernaast kennen wij nog de na wettelijke/aansluitende uitkering. Het is ondoenlijk om dit allemaal middels voorbeelden toe te lichten. Een personeelslid dat recht heeft op een WW uitkering heeft recht op een na wettelijke uitkering. Een personeelslid heeft, indien zijn diensttijd 5 jaar of meer bedraagt recht op een aansluitende uitkering. De duur heeft te maken met leeftijd en dienstverband. Notie: Bij een diensttijd van 12 jaar en langer en een leeftijd van 53 jaar of ouder is de aansluitende uitkering tot het moment van het bereiken van de AOW gerechtigde leeftijd. Wanneer vervallen alle WW verplichtingen: • Als de ex-werknemer een andere baan heeft gevonden en daar 26 van de 36 weken heeft gewerkt. • De duur van de WW is verbruikt. Voor het PO geldt, dat het Participatiefonds de uitkeringskosten voor zijn rekening neemt indien het fonds een positieve beschikking naar aanleiding van een vergoedingsverzoek (instroomtoets) heeft ver-strekt. Indien dat niet het geval is, betaalt het schoolbestuur 100%. Voor het VO geldt dat 25% van de uitkeringskosten worden doorbelast aan de werkgever. 75% van de uitkeringskosten wordt betaald uit het collectief.

Alle soorten verlof staan voor het Primair Onderwijs in hoofdstuk 8 en 8B van de cao-PO en voor het Voortgezet Onderwijs in de hoofdstukken 15 en 16  van de cao-VO.

Tag: Verlof

Financieel

FA sluiting op 7e werkdag

P&C <5 werkdagen Sluitdata FA/P&C 2019

FA Controle BI MAAND
di 22-Jan-2019 28-Jan-2019 december 2018 Periode 12
zie stappenplan per bestuur december 2018 Periode 13
ma 11-Mar-2019 14-Mar-2019 januari + februari 2019
di 9-Apr-2019 12-Apr-2019 maart 2019
do 9-May-2019 14-May-2019 april 2019
wo 12-Jun-2019 17-Jun-2019 mei 2019
di 9-Jul-2019 12-Jul-2019 juni 2019
wo 4-Sep-2019 9-Sep-2019 juli 2019
di 10-Sep-2019 13-Sep-2019 augustus 2019
wo 9-Oct-2019 14-Oct-2019 september 2019
ma 11-Nov-2019 14-Nov-2019 oktober 2019
di 10-Dec-2019 14-Dec-2019 november 2019
circa 21-Jan 2020 december 2019

Nieuwe Inloggen

De omgevingscode staat in de mail die door ONS is gestuurd als de functionaliteit van de Pocket app is geactiveerd. De besturen Biezonderwijs, SKOTZO, BRAVOO, Kralingen en Surplus hebben deze code niet ontvangen, dit omdat de functionaliteit nog niet is geactiveerd. Deze functionaliteit wordt later dit jaar geactiveerd.

Het kan voorkomen dat de app niet goed koppelt met Afas Online. Laat de gebruiker dan inloggen met gebruikersnaam en wachtwoord op login.afasonline.com. Hierna zou de melding moeten komen. Komt deze melding niet, klik dan op problemen met inloggen. Hierna laat je de gebruiker klikken op, stuur code via SMS.

De gebruiker krijgt nu een SMS, hiermee kan hij/zij inloggen. Hierna ga je naar instellingen. Aan de linkerkant in het menu staat dan AFAS Pocket. Als de gebruiker hierop klikt kan hij/zij rechts klikken op “opnieuw koppelen”. Laat de gebruiker dan de code scannen. Hierna is de app gekoppeld.

Dit kan voorkomen bij klanten van KPN en zijn/haar dochterondernemingen. De SMS kan hier vertraagd binnenkomen. De enige optie is hier om de klant een tijde te laten wachten en de laatste code te laten invullen. Mocht het niet lukken, verbind dan door met de InSite groep.

Deze vraag stellen gebruikers meestal nadat ze een omgevingscode hebben ingevuld, dit terwijl het bestuur nog niet met de Pocket App werkt. Hij is dan nog niet geactiveerd. Dit is eenvoudig te controleren door te vragen bij welk bestuur ze werkzaam zijn. De besturen Biezonderwijs, SKOTZO, BRAVOO, Kralingen en Surplus hebben deze code niet ontvangen. De gebruikers van deze besturen zijn klaar als ze kunnen inloggen op InSite met de app. De melding die ze in de app krijgen om een omgevingscode en mailadres in te vullen kunnen ze negeren. De app wordt later dit jaar volledig geactiveerd bij deze besturen.

Controleer of het mailadres dat de gebruiker invult ook wel in Profit staat. Bij HRM>medewerker staat een weergave die “medewerker – gebruiker” heet. Controleer hier of het mailadres dat de gebruiker invult ook in de kolom “e-mail gebr.” staat. Is dit niet het geval? Verbind dan door met de InSite groep.

 

Personeel en Salaris

De levensloopregeling is een regeling die per 1 januari 2012 niet meer beschikbaar is voor nieuwe deelnemers.

Bapo is komen te vervallen. Voor het PO is hiervoor in de plaats gekomen Duurzame inzetbaarheid en voor het VO Levensfasebewust Personeelsbeleid

Voor het Primair Onderwijs wordt de afstand bepaald op basis van de snelste route. U moet de ANWB-routeplanner gebruiken. Over de eerste zeven kilometer, enkele reis, wordt geen vergoeding verstrekt. U ontvangt een vergoeding tot maximaal 21.5 kilometer.

Voor het Voortgezet Onderwijs wordt de afstand bepaald op basis van de kortste route. U moet een door de belastingdienst geaccepteerde routeplanner gebruiken.

Over de eerste acht kilometer, enkele reis, wordt geen vergoeding verstrekt. U ontvangt een vergoeding tot maximaal 25 kilometer.

De werknemer ontvangt in het eerste jaar van zijn dienstverband ook een vergoeding over het aantal kilometers boven de 25 kilometer enkele reis. Boven de 25 kilometer enkele reis wordt de hoogte van de vergoeding gemaximeerd op het niveau van een OV-vergoeding 2e klas op jaarbasis voor dat traject.

ANWB-Routeplanner

De doorbetaling vanuit de werkgever is 55% bij betaald ouderschapsverlof en 0% bij onbetaald ouderschapsverlof. De pensioenopbouw blijft ongewijzigd.

In hoofdstuk 6 van de CAO-PO staat hoe de inschaling is geregeld.

 

Werknemers die wegens arbeidsongeschiktheid geheel of gedeeltelijk worden ontslagen, kunnen een AA(rbeids(O(ngeschiktheids)P(ensioen) aanvragen bij het ABP.

Hierdoor krijgen zij het recht op een premievrije pensioenopbouw en eventueel een bovenwettelijke uitkering.

Als zij ontslagen worden en meteen herplaatst voor minder uren of in een lager bezoldigde functie, kun-nen zij een H(er)P(laatsings)T(oelage) aanvragen bij het ABP.

Indien zij  bij Loyalis collectief of privé een A(rbeids)O(ngeschiktheids)V(erzekering) hebben voor gedeel-telijke en/of gehele arbeidsongeschiktheid, kunnen zij ook daar een beroep op doen.

U ontvangt maandelijks uw salarisspecificatie via InSite, via de mail of per post. Wij adviseren u de salarisspecificatie goed te bewaren en/of in uw eigen documenten op te slaan. Ontvangt u uw salarisspecificatie via InSite dan is het van u voor belang te weten dat u geen toegang meer hebt tot InSite op het moment dat u niet meer werkzaam bent bij uw werkgever.

Tag: Salaris

De reiskosten worden bij therapeutische werkhervatting gewoon doorbetaald. De school moet dan wel schriftelijk doorgeven sinds wanneer en voor hoeveel dagen u op therapeutische basis aan het werk bent.

Volgens bestaand recht krijgt onderwijspersoneel (OP) 10 maanden reiskosten uitbetaald. Een uitzondering geldt voor het onderwijsondersteunend personeel (OOP). Zij ontvangen gedurende 11 maanden een reiskostenvergoeding.

Ja, dat klopt. U heeft recht op 10 maanden vergoeding deze worden verspreid over 12 maanden betaald.

Voorbeeld: U heeft recht op €60,- gedurende 10 maanden. Dit is een bedrag van €600,- per jaar en komt neer op €600,- delen door 12, is €50.- per maand.

Dit geldt voor het PO: indien het dienstverband maximaal 4 weken duurt, dient u het formulier ‘Reiskosten kort’ van de website van Ons Onderwijsbureau te downloaden en ingevuld naar de salarisadministratie te sturen. Voor een langer dienstverband geldt het formulier ‘Reiskosten lang’. Voor vervangers geldt een aanvullende tabel en een maximum vergoeding bij 34,5 km. Zie bijlage A10 van de cao PO

 

Heffingskortingen inkomensafhankelijk
De heffingskortingen zijn een directe korting op de belasting die werknemers betalen. Sinds 1 januari 2014 zijn de arbeidskorting én de algemene heffingskorting inkomensafhankelijk. Het inkomensafhankelijk maken van de heffingskorting is in feite een belastingverhoging, die op een andere manier wordt gepresenteerd. Door de afbouw van de heffingskortingen kan het tarief bijzondere beloningen (dit wordt toegepast op bijvoorbeeld uw vakantiegeld en uw eindejaarsuitkering) hoger of lager zijn (zie de tabellen voor de bijzondere beloning op de site van de belastingdienst).

Soms toch nog belasting terugbetalen
De inhouding loonbelasting op uw salaris is een voorheffing, pas bij de aangifte inkomstenbelasting wordt het definitieve bedrag vastgesteld. Het kan zijn dat er te weinig 9of veel te veel) loonheffing is ingehouden op uw salaris en uw een aanslag ontvangt. Neem dan contact met ons op om te kijken hoe dit in de toekomst voorkomen kan worden.

De werknemer heeft recht op 428 klokuren vakantieverlof, inclusief erkende feestdagen.

 

Zie voor meer informatie artikelen 8.1, 8.2 en 8.3 van de cao-PO.

 

Voor OOP zonder lesgebonden en/of behandeltaken en participatiebanen geldt dat ze 8 uren extra verlof krijgen als het salaris gelijk is aan of hoger is dan het maximum van schaal 8.
Ook geldt er nog een uitbreiding van het aantal verlofuren afhankelijk van de leeftijd:

 

Leeftijd Verlenging
18 jaar (en jonger) 24 uren
19 jaar 16 uren
20 jaar 8 uren
van 30 t/m 39 jaar 8 uren
van 40 t/m 44 jaar 16 uren
van 45 t/m 49 jaar 24 uren
van 50 t/m 54 jaar 32 uren
van 55 t/m 59 jaar 40 uren
60 jaar en ouder 48 uren

 

Voor parttimers gelden de uren naar rato.

Premie percentage bedrag verwacht/definitief opmerking
VF regulier 6,25 definitief
VF ERD 0,22 definitief
RF werkgeverspremie
ABP OP/NP (wg) 17,43 definitief
Franchise OP/NP 13.800 definitief
ABP OP/NP (wn) 7,47 definitief
ABP AAOP (wg) 0,35 definitief
ABP AAOP (wn) 0,15 definitief
Franchise AAOP 20.900 definitief
ABP VPL 2,60 definitief
WHK werkgeverspremie
Zvw 6,95 definitief
WIA 6,96 definitief
UFO 0,78 definitief
PF 4,00 definitief

Via onderstaande link ziet u een voorbeeld salarisspecificatie met toelichting.

Toelichting salarisstrook

Tag: Salaris

Voor het PO in artikel 8 van de Regeling Ziekte en arbeidsongeschiktheid primair onderwijs (ZAPO), die een onderdeel vormt van de cao-PO. Aansluitend hierop: indien zwangerschaps- en/of bevallingsverlof gelijk lopen met collectief ingeroosterd vakantieverlof, kan het laatstgenoemde verlof in overleg met de leidinggevende op een ander tijdstip opgenomen worden.

Voor het VO in artikel 8 van de cao-VO. Aansluitend hierop vermeldt lid 7 van artikel 15.1. Vakantieverlof voor de functiecategorieën directie en leraren: de vrouwelijke werknemer behoudt ten minste aanspraak op het vakantieverlof dat samenvalt met de zomervakantie en het tijdvak van het zwangerschaps- en bevallingsverlof. Dit vakantieverlof wordt aansluitend op het zwangerschaps- en bevallingsverlof, dan wel de  zomervakantie genoten, tenzij werkgever en werknemer anders overeenkomen Lid 10 van artikel 15.2 Vakantieverlof voor de functiecategorie onderwijsondersteunend personeel vermeldt: op verzoek van de werknemer trekt de werkgever in geval van samenloop van vakantieverlof met andere vormen van verlof, voor zover deze niet samenvallen met de algemeen erkende feestdagen en in andere daarvoor redelijkerwijs in aanmerking komende gevallen, het verleende vakantieverlof in.

U vindt meer informatie op de website van de Belastingdienst.

In hoofdstuk 6 CAO-PO en in hoofdstuk 13 CAO-VO is de inschaling geregeld.

Werknemers die benoemd/aangesteld worden in het PO hebben recht op een periodieke verhoging per 1 augustus indien zij in het vorige schooljaar 60 dagen werkzaam en bezoldigd zijn geweest, dan wel alle schoolweken een benoeming of aanstelling hebben gehad.

Deze werknemers dienen, indien er sprake is van een nieuwe benoeming/aanstelling in een vacature, project of vervanging, ieder nieuw schooljaar de inschaling zorgvuldig te controleren middels de salarisspecificatie en bij een incorrecte inschaling zelf zorg te dragen voor de juiste documentatie en deze tijdig aan te leveren bij het administratiekantoor.

Voor werknemers in het VO geldt dat inschaling geschiedt in overleg met de werkgever.

De verklaring omtrent het gedrag mag op de dag dat de aanstelling/benoemingen ingaat niet ouder zijn dan 6 maanden. Dit geldt voor vervangers en voor nieuwe aanstellingen en wordt rechtspositioneel voorgeschreven.

De kosten voor het verkrijgen van de verklaring omtrent het gedrag komen voor rekening van de werkgever.

Tag: VOG

Het invullen van een loonbelastingverklaring dient per werkgever te gebeuren. Heeft u drie werkgevers, dan moet u dus ook drie verschillende formulieren invullen.

De bindingstoelage vervalt voor alle functies (leraren, directiefuncties en OOP met schaal 9). Deze is vanaf september 2018 opgenomen in het nieuwe loongebouw en staat vanaf augustus 2019 niet meer als afzonderlijke toelage op de strook.

De inkomenstoelage voor leraren en directiefuncties is vanaf september 2018 opgenomen in het nieuwe loongebouw en staat niet meer als afzonderlijke toelage op de strook. Voor OOP blijft de inkomenstoelage bestaan naast het salaris.

De schaaluitloop voor leraren is vanaf september 2018 opgenomen in het nieuwe loongebouw en staat niet meer als afzonderlijke toelage op de strook.

Indien u werkzaam bent in het Primair Onderwijs worden de reiskosten woon-werkverkeer vanaf de derde week stopgezet bij volledig (ziekte-) verlof.

 

Indien u werkzaam bent in het Voortgezet Onderwijs worden de reiskosten woon-werkverkeer vanaf de tweede week stopgezet bij volledig (ziekte-) verlof.

Eerst inschrijven bij UWV via de websitewww.werk.nl  voor een WW-uitkering. Verdere informatie vindt u op de internetsite www.uwv.nl. De bovenwettelijke uitkering kunt u aanvragen via de website: www.wwplus.nl.

Bij indiensttreding moet u de identiteit van de werknemer aan de hand van een geldig identiteitsbewijs vaststellen én een kopie hiervan in uw administratie opnemen. Dit moet een kopie zijn van alle bladzijden die informatie over de identiteit van een persoon bevatten. Als medewerkers in dienst treden die in het bezit zijn van een geldig paspoort, hoeft u alleen een kopie van pagina 2 in uw administratie op te nemen.

Als een medewerker in dienst treedt dan is het van belang dat het paspoort of identiteitsbewijs (let op: geen rijbewijs)geldig is ten tijde van de indiensttreding/aanstelling.

Tag: Dossier
  • Inlichtingenstaat
  • Opgaaf gegevens voor de loonheffingen
  • Geldig identiteitsbewijs
  • Geldige verklaring omtrent gedrag
  • Kopie diploma’s
  • Laatste salarisstrook
Tag: Dossier

Load More